Чи є зменшення надбавки за престижність зміною істотних умов оплати праці?

Правові висновки

 Під зміною істотних умов праці у чинному трудовому законодавстві розуміється зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо.

Проте перелік істотних умов праці не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві.

Рішення про зменшення надбавки за виконання особливо важливої роботи по своїй суті є застосуванням встановлених відповідно до законодавства умов оплати праці і не може кваліфікуватися як їх зміна в розумінні частини 3 статті 32 .

10 листопада 2023 року постановою КАС ВС залишено без змін рішення Житомирського окружного адміністративного суду та постанову Сьомого апеляційного адміністративного суду у справі №240/1262/21.

У справі йшлося про оскарження Житомирським навчальним закладом №52 припису та постанови Управління Держпраці Житомирської області про усунення виявлених порушень законодавства про працю. Суть порушення полягала у протиправній зміні істотних умов праці працівників, що не були повідомлені за 2 місяці до запровадження таких умов. Відповідне порушення суперечить частині третій ст. 32 КЗпП, ст. 103 КЗпП

Зокрема, встановлено, що відповідно до затвердженої тарифікації станом на 01.09.2019 та 01.01.2020 педагогічним працівникам визначено розмір надбавки за престижність у розмірі 20%, а відповідно до наказу № 61-к від 27.04.2020 «Про встановлення надбавки за престижність праці» на квітень 2020 року надбавку встановлено у розмірі 5%.

Тобто завідувачем Житомирського ДНЗ №52 в односторонньому порядку прийнято рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством та колективним договором. Так, відповідно до п. 2.14 розділу «Оплата праці» колективного договору зазначено, що адміністрація зобов`язується вживати заходи щодо забезпечення оплати праці працівників у випадках, коли окремі дні (місяці) заняття не проводяться з належних причин (епідемії, метеорологічні умови), із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства.

Крім самої зміни надбавки, у справі ставилось питання про віднесення зміни надбавки за престижність праці до змін істотних умов праці.

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв`язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Отже, під зміною істотних умов праці у чинному трудовому законодавстві розуміється зміна систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Проте перелік істотних умов праці, передбачений у частині третій ст. 32 КЗпП, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку. Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві

Водночас Верховний Суд наголошує, що, незважаючи на це, вказаний термін (“істотні умови праці”) не можна довільно тлумачити і він повинен застосовуватись під час вирішення питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних, враховуючи системний аналіз норм законодавства, які стосуються цієї сфери правового регулювання.

Отже, у постанові суди вирішували два питання: чи віднесено зміну надбавки за престижність до істотних умов оплати праці, а якщо так, то чи є в діях керівника порушення у разі неповідомлення. 

Постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної (професійно-технічної), вищої освіти, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування» від 23.03.2011 №373 , яка була прийнята з метою підвищення престижності праці педагогічних працівників, встановлено надбавку в граничному розмірі 30 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати), але не менше 5 відсотків, педагогічним працівникам закладів дошкільної, позашкільної, загальної середньої, професійної (професійно-технічної), вищої освіти, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування. Розмір надбавки встановлюється керівником закладу (установи) у межах фонду оплати праці. Надбавка встановлюється на весь обсяг навчального навантаження, що виконується працівником.

Отже, право на встановлення надбавки в розмірі до 30 відсотків з 01.01.2018 мають керівники закладів загальної середньої освіти, їх заступники, посади яких віднесені до посад педагогічних працівників, вчителі та викладачі закладів професійної (професійно-технічної) і вищої освіти, які викладають предмети згідно з відповідним Державним стандартом загальної середньої освіти.

У постанові від 03.10.2018 у справі №807/2352/15, предметом розгляду якої, зокрема, було питання зменшення надбавки за виконання особливо важливої роботи як зміни істотних умов праці, Касаційний адміністративний суд у складі Верховного Суду виснував, що «рішення про зменшення надбавки за виконання особливо важливої роботи, по своїй суті, є застосуванням встановлених відповідно до законодавства умов оплати праці і не може кваліфікуватися як їх зміна в розумінні частини 3 статті 32, статті 103 КЗпП України».

Правова природа надбавки з престижність праці та надбавки за виконання особливо важливої роботи є схожою, з огляду на що Суд доходить висновку про можливість застосування вищезазначеного правового висновку Верховного Суду у справі, що розглядається.

Застосовуючи ці висновки в контексті обставин справи, Суд вважає, що надбавка за престижність праці у розмірі від 5 до 30 відсотків є істотною умовою праці. Скасування такої надбавки в цілому свідчило б про погіршення умов праці. Однак законодавством передбачено можливість встановлення надбавки в розмірі від 5 до 30 відсотків з огляду на певні умови, зокрема, фонд оплати праці, посади. Тому зменшення надбавки з 20 до 5 відсотків є правомірним і не свідчить про зміну істотних умов праці.

Питання щодо повноважень керівника установи стосовно встановлення розміру надбавки за престижність праці педагогічним працівникам на підставі Постанови Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 №373 «Про встановлення надбавки педагогічним працівникам дошкільних, позашкільних, загальноосвітніх, професійно-технічних навчальних закладів, вищих навчальних закладів I-II рівня акредитації, інших установ і закладів незалежно від їх підпорядкування», із відповідними змінами, було предметом розгляду Верховного Суду у справі №579/2050/16-ц (постанова від 18.09.2019).

Під час розгляду вищезазначеної справи Суд дійшов висновку, що, встановлюючи надбавку за престижність праці у граничному розмірі, визначеному постановою Кабінету Міністрів України від 23.03.2011 №373, керівник установи діяла у межах свої повноважень та з дотриманням вимог законодавства України щодо видатків бюджетних асигнувань.

З наведених мотивів Верховний Суд дійшов висновку про наявність підстав для залишення рішень судів першої та апеляційної інстанцій без змін.

З повним текстом рішення можна ознайомитись у Єдиний державний реєстр судових рішень (court.gov.ua)